1. В представленном кейсе содержится описание бизнес-процесса, ознакомьтесь с ним и постройте диаграмму в нотации BPMN. Для построения модели воспользуйтесь любым онлайнинструментом. 2. Предложите пути оптимизации бизнес-процесса. Компания ОАО «IT Innovations» разрабатывает и реализует различные инновационные решения в области информационных технологий. Ввиду сложности своей деятельности организации необходимо иметь в своем штате сильных и квалифицированных специалистов. Именно поэтому в компании ежегодно проводится такой процесс, как «Аттестация сотрудников». В настоящее время бизнеспроцесс состоит из следующих этапов: 1. подготовка пакета документов к аттестации; 2. организация тестирования сотрудников; 3. проверка наличия сертификатов; 4. организация практических кейсов; 5. подведение итогов по результатам аттестации. Несмотря на то, что процесс содержит в себе проверку профессиональных компетенций сотрудника (сертификаты, практические кейсы), руководитель компании не всегда доволен итогами аттестации. Дело в том, что некоторые сотрудники, которые успешно прошли аттестацию, не всегда так же успешно показывают себя в работе и приносят необходимую прибыль компании. Недавно пришедший в компанию руководитель отдела кадров предположил, что причина, возможно, в отсутствии оценки личностных компетенций (своеобразных «soft skills») в процессе аттестации. Сотрудники компании могут обладать блестящими профессиональными компетенциями (знание языков программирования, умение владеть специализированными программными продуктами и т.д.), но при этом слабы во владении надпрофессиональными компетенциями – стрессоустойчивость, коммуникабельность, креативное мышление и т.д. Все это делает некоторых сотрудников исполнителями конкретной задачи, не всегда умеющими взаимодействовать с клиентами и подстраиваться под их нужды. В результате этого компания имеет своеобразную «упущенную» выгоду, которую могла бы получить при укреплении отношений с клиентами и дальнейшем сотрудничестве с ними. Помимо проблем, сопутствующих оценке итогов аттестации, трудности возникают и на этапе «Организация тестирования». Дело в том, что тест содержит в себе около ста вопросов, в связи с чем сотрудники тратят большое количество времени на его прохождение. «Тяжелый» тест также тормозит работу информационной системы компании, и из-за этого некоторые «вылетают» из системы и не могут пройти тест с первого раза. Руководитель HR-отдела хочет исключить тест на проверку профессиональных навыков, так как во время аттестации сотрудники решают практические кейсы, и поэтому он не видит в тестах никакого смысла. Однако директор компании настаивает на том, что тесты необходимы при аттестации, ведь они используются для данных целей с момента основания компании. Таким образом, руководители должны прийти к компромиссу и решить, как именно использовать тестовую часть в аттестации